عضويت در کانال تلگرام اختبار
سه شنبه , ۲۰ آذر ۱۳۹۷

اخبار لحظه‌ای آزمون وکالت 97 کانال تلگرام پایگاه خبری اختبار خبرنامه ایمیلی پایگاه خبری اختبار

آخرین مطالب
خانه » منابع ، مقالات و تحلیل ها » حقوق کار » بی‌اعتباری سازش بدون آگاهی کارگر از حقوق خود

آموزش مجازی حقوق و وکالت استاد آنلاین
مشاوره رایگان موسسه جی5 برای وکالت قضاوت ارشد و دکتری

بی‌اعتباری سازش بدون آگاهی کارگر از حقوق خود

Share Button

نقد رای دیوان عدالت اداری؛

با موضوع «بی‌اعتباری سازش بدون آگاهی کارگر از حقوق خود»

✍ آزاده السادات طاهری*

۱- وقایع پرونده

آنگونه که از دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۳۵۵۲ که در تاریخ ۱۳۹۱/۹/۲۷ از سوی دیوان عدالت اداری صادر شده، استنباط می‌شود کارفرمایی از رأی اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی به دیوان شکایت برده است. دلیل این شکایت اعلام بی‌اعتباری سازش میان کارگر و کارفرماست. به بیان دیگر، کارگر و کارفرما با سازش، خواستار پایان بخشیدن به اختلافات خود بوده‌اند اما هیأت‌های رسیدگی‌کننده به اختلافات، به استناد آن که این سازش بدون محاسبه مطالبات کارگر و بدون اطلاع وی از حقوق قانونی خود بوده فلذا معتبر نیست و موجب رفع تکلیف کارفرما نمی‌شو د، سازش را نپذیرفته‌اند و درنتیجه، کارفرما خواستار فرجام‌خواهی دیوان شده است. دیوان با بررسی مفاد پرونده بر نظر اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی صحه گذاشته و رأی مراجع پیشین را به شرح ذیل تأیید کرده است:

۲- نقد و بررسی

مطابق تعاریف، کارگر کسی است که در ازای مزد، نیروی کار خود را در اختیار دیگری میگذارد و آن دیگری را «کارفرما» نامیده‌اند. این دو در رابطه‌ای  متقابل، به اهداف خود می‌رسند؛ کارفرما به نی روی کار مورد نیاز خود دست می‌یابد. در مقابل، کارگر نیز با مابه‌ازاء مادی کار خود روزگار می‌گذراند. اگرچه در هردو سوی رابطه ممکن است اهداف دیگری (چون نوآوری و کارآفرینی برای کارفرما و خدمت به جامعه و شکوفایی استعدادها از سوی کارگر) دنبال شود اما با دقت می‌توان دریافت که عمدتاً بنای رابطه کارگر و کارفرما بر کار و مزد استوار می‌گردد و از آن جا که در این رابطه جستجوی منافع و اهداف، اصل قرار می‌گیرد – آن هم اهدافی که ممکن است در تعارض با یکدیگر باشند- ماهیت رابطه احتمال بروز اختلاف را در خود می‌پرورد: کارفرما یی که خواهان سود بیشتر و نیز کار بیشتر و البته مخارج کمتر است و کارگری که در پی مزد بیشتر و ساعات کار کمتر می‌باشد. از آنجا که اختلاف در این رابطه بسیار محتمل است در حقوق کار مراجع حل اختلاف کار اندیشیده شده‌اند تا فارغ از تشریفات معمول، به دعاوی مرتبط رسیدگی شود. قانون کار ایران نیز در فصل نهم به این موضوع پرداخته است.

ماده ۱۵۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد در مرحله اول، از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و درصورتی‌که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی، رسیدگی و حل و فصل خواهد شد».

علاوه بر این در سال ۱۳۹۱ آیین دادرسی کار نیز به تصو یب رسیده و از چگونگی روند رسیدگی در این مراجع، جزئیات بیشتری مقرر داشته است. دقت در ترکیب این مراجع، ماهیت آنها را که از خصلت‌های بنیادین حقوق کار سرچشمه گرفته، بر ما آشکار می‌سازد: ترکیبی سه جانبه (متشکل از نمایندگان دولت، کارگر و کارفرما) که لزوماً بر مبنای دانش حقوقی رسیدگی‌کنندگان استوار نیست، بلکه عمدتا تجربه و آشنایی با فضای روابط کارگری بوده است که این هیأت‌ها را مسئول بررسی و صدور رأی می‌داند.

اینکه ماهیت رابطه کارگر و کارفرما می‌تواند تنش‌آفرین و چالش‌زا باشد بدان معنا نیست که خصومتی ذاتی میان این دو برقرار است. کارگاه فعال و تولید سودآور، هم منافع کارفرما را تأمین می‌کند و هم امکان تداوم اشتغال و دریافت مزایا را برای کارگر مهیا می‌سازد. درواقع، در بسیاری مواقع منافع این دو گروه (به‌ویژه در درازمدت) به یکدیگر پیوند خورده است. عموماً عمل نکردن کارفرما به تکالیف قانونی بیش از عداوت، ریشه در مشکلات اقتصادی دارد که عمدتاً نیز از حیطه اختیار وی خارج بوده است، لذا پیوستگی منافع این دو نیز گاه چنان است که رسیدگی در معنای حقوقی و صدور رأی و الزام ناشی از آن را نمی‌طلبد و برنمی‌تابد. به تعبیر دیگر، کارگر در طرح دعوای خود در پی مشکل‌آفرینی برای کارفرما نیست بلکه در جستجوی تحقق مطالبات قانونی خود است و گاه با شنیدن توضیحات کارفرما و دریافت وعده‌های نویدبخش (ازجمله پرداخت دستمزد در آینده یا تقسیط بدهی کارفرما و پرداخت تدریجی آن)، چه بسا از درخواست خود صرف‌نظر کند و به مصالحه با کارفرما تن دهد. به همین دلیل «سازش» در دعاوی کار، امری پسندیده به‌شمار می‌رود. این امر  علاوه بر آنکه از بار مراجع رسیدگی‌کننده می‌کاهد کمک می‌کند به جای درگیری و پیگیری دعوا میان کارگر و کارفرما – که می‌تواند فی‌نفسه ادامه همکاری آن دو را به چالش بکشد  دعوا با سازش و مصالحه خاتمه یابد .براساس ماهیت سه‌جانبه مراجع رسیدگی‌کننده و نوع رسیدگی‌کننده آنها که بیش از یک دادرسی حقوقی نوعی کدخدامنشی و ریش‌سفیدی را یادآور می‌شود نیز سازش باید جایگاهی معتبر در این قبیل اختلافات بیابد. از همین روست که ماده ۱۵۷ قانون کار مرحله اول حل اختلاف میان کارگر و کارفرما را به سازش مستقیم یا به‌واسطه نمایندگان موکول کرده و به تعبیری، نه تنها سازش را مجاز دانسته بلکه مراجعه به هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف را تنها زمانی ممکن می‌داند که سازش میسر نشده باشد. ماده ۷۱ آیین دادرسی کار هم با تأکید بر این امر مقرر می‌دارد که سازش چه در جلسه رسیدگی و چه خارج از آن اتفاق افتاده باشد پذیرفته شده و مرجع رسیدگی‌کننده، براساس آن، رأی صادر می‌کند: «سازش طرفین در هر مرحله از رسیدگی  امکان‌پذیر است. این سازش چنانچه در جلسه رسیدگی حاصل گردد مرجع رسیدگی‌کننده براساس سازش حاصله رأی صادر می‌نماید؛ چنانچه طرفین در خارج از جلسه رسیدگی و با تنظیم سند رسمی به سازش رسیده باشند مرجع رسیدگی‌کننده براساس سازش‌نامه مذکور مبادرت به انشای رأی می‌نماید و چنانچه سازش غیررسمی صورت پذیرفته باشد، مرجع رسیدگی‌کننده با احراز صحت سازش‌نامه انشای رأی خواهد کرد»، اما در ادامه در ماده ۷۲ ، قیدی بر پذیرش مطلق سازش وارد نموده است: «رعایت قواعد آمره در ارتباط با سازش الزامی است» یعنی طرفین (کارگر و کارفرما) نمیت‌وانند بر هرچه می‌خواهند توافق و سازش داشته باشند و این ناشی از خصلت امری بودن حقوق کار است که خود ریشه در حمایتی بودن حقوق کار دارد. حقوق کار به دلیل ریشه‌های تاریخی و مقاصدی که در پی آن است آشکارا با هدف حمایت از حقوق کارگران متولد شده و می‌کوشد در رابطه‌ای که طرفین آن در شرایط برابری از حیث ثروت و قدرت و امتیازات و امکانات قرار ندارند، با ارائه حداقل حمایت‌های قانونی از کارگران، آنها را از بی‌عدالتی‌ها دور بدارد و از نابرابری‌ها بکاهد. اینگونه است که «حمایتی بودن»، خصیصه برجسته حقوق کار دانسته می‌شود و قوانین و مقررات باید به سود کارگر تنظیم شده و به جانبداری ازاو تفسیر شوند. لازم به توضیح است که وفق بند ۱۱ ماده ۱ آیین دادرسی کار، قواعد آمره چنین تعریف شده‌اند:

«قواعد آمره، قواعدی هستند که با توافق نیز نمی‌توان از اجرای آن‌ها خودداری نمود؛ از قبیل رعایت حداقل مزد قانونی (موضوع تبصره ماده ۴۱ قانون (کار) و رعایت حداکثر ساعات قانونی کار (موضوع تبصره ۱ ماده ۵۱ قانون کار)». با این توضیح، کارگر نمی‌تواند برخلاف منافع خود (که در قواعد آمره متجلی شده و در شناخت آنها ملاک نوعی مدنظر است و نه ملاک شخصی) با کارفرما توافقی شکل دهد و تنها توافقی برخلاف قانون پذیرفتنی است که مزایای بیشتری برای کارگر مقرر کرده باشد. ماده ۸ قانون کار نیز در این‌باره مقرر می‌دارد:«شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید». حال که قانونگذار هرگونه توافق برخلاف مصلحت کارگر را در بدو  پیدایش قرارداد، غیرممکن می‌داند بدیهی است به هنگام بروز اختلاف نیز این اصل پابرجاست و نمی‌توان پذیرفت که بدون مراعات حقوق کار و قواعد آمره آن توافق و سازشی شکل بگیرد. از این رو، ماده ۷۲ آیین دادرسی کار ، صراحتا هرگونه سازش برخلاف قواعد امری حقوق کار را رد کرده و آن را حتی از اختیار مراجع رسیدگی‌کننده خارج می‌داند، زیرا کارگر خود نیز نمی‌تواند به‌واسطه امری بودن قواعد حقوق کار برخلاف آن رضایت دهد. حال چنانچه کارگری بدون علم و اطلاع از مندرجات قانون و مزایای قانونی که برای وی پیش‌بینی شده به سازش تن دهد بدیهی است که این سازش به اعتبار اصل امری بودن از یک‌سو و حمایتی بودن حقوق کار از سوی دیگر معتبر نیست و نمی‌توان به آن توسل جست و بر مبنای آن، رأیی صادر کرد. در رأیی که در ابتدای این یادداشت به آن اشاره شد دیوان به‌درستی به همین موضوع اشاره و تأکید می‌کند که سازش، تنها پس از محاسبه کلیه مطالبات کارگر ممکن است و اگر بدون آگاهی کارگر از آنچه قانوناً به وی تعلق گرفته سازشی حاصل شود این سازش اعتبار ندارد و رافع مسئولیت کارفرما نخواهد بود. به بیان دیگر، اگر با سوءاستفاده از ناآگاهی کارگر، کارفرما با او توافقی ترتیب دهد و او را به سازش وا دارد این سازش نباید از سوی مراجع به عنوان عاملی برای رفع تکلیف کارفرما تلقی شود، چه حتی در حالت علم و آگاهی کارگر نیز نقض قواعد آمره امکان‌پذیر نیست و تنها بر سر برخی موارد است که کارگر و کارفرما می‌توانند برای حل اختلاف خود توافق و سازش نمایند.

به این ترتیب، می‌توان نتیجه گرفت که رأی دیوان، منطبق با اصول اساسی حاکم بر حقوق کار انشاء شده است و از محتویات آن می‌توان استنباط کرد که مرجع مورد نظر (اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی گرگان) نیز با رویه‌ای صحیح مطابق قانون عمل کرده و سازش مبتنی بر نداشتن علم و اطلاع کارگر را نپذیرفته است. این رویه بر پایه خصلت حمایتی بودن حقوق کار بنا نهاده شده، زیرا همان‌طور که گفته شد حقوق کار اگرچه با هدف تنظیم رابطه کارگر و کارفرما متولد شده اما سویه‌ای حما یتی داشته و در هر حال منفعت کارگر را مقدم می‌شمارد و اگر در پرونده‌ای تردید است که با سازش، حقوق قانونی کارگر ساقط شده اصل تفسیر به نفع کارگر اقتضا می‌کند که بدون آگاهی کامل از شرایط، این سازش، منافع را ساقط نمی‌کند.

نکته قابل توجه و ستودنی در رأی، تأکید بر «آگاهی کارگر از حقوق خود» است. گرچه نقش قوانین و مقررات را در تضمین حقوق کارگران نمی‌توان نادیده گرفت، اما آگاهی کارگران از حقوق خود نقشی بی بدیل در این راستا دارد و کارگران تا «ندانند» حقوقشان چیست، «نمی‌توانند» آن را استیفا کنند که دانستن، توانستن است. از این رو ، در میان مدافعان حقوق کارگران، آشنایی کارگران با حقوق کار از جایگاهی محوری برخوردار است و انشای این رأی به گونه‌ای است که بر اهمیت این علم و آگاهی تأکید کرده که امری بسیار نیکو و پسندیده است.

* عضو هیأت علمی دانشگاه سمنان

فصلنامه رأی: مطالعات آرای قضایی، شماره ۱۱ ، تابستان ۱۳۹۴

← برای عضویت در کانال تلگرام اختبار اینجا کلیک کنید →
← برای عضویت در خبررسان تلگرام اختبار اینجا کلیک کنید →
← برای عضویت و پیگیری صفحه اینستاگرام اختبار اینجا کلیک کنید →
← برای دریافت تازه ترین مطالب، در خبرنامه ایمیلی اختبار عضو شوید

لینک کوتاه این نوشته: http://www.ekhtebar.com/?p=41276

جوابی بنویسید

ایمیل شما نشر نخواهد شدخانه های ضروری نشانه گذاری شده است. *

*